Le Comité Social et Économique (CSE) est l’organe représentatif du personnel d’une entreprise. Les membres de ce comité sont élus généralement pour un mandat de 4 ans au cours duquel ils ont pour mission d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions sur différents points.
Cependant, les élus CSE n’ont pas toujours la compétence nécessaire pour opiner sur certains sujets pointus et importants pour l’entreprise. Le recours à un spécialiste CSE est en conséquence souvent nécessaire. Découvrez ici différents cas où il est primordial de faire appel à un spécialiste CSE !
Voir aussi le Renouvellement mandat CSE
Étude de la politique sociale de l’entreprise et des conditions de travail
L’expertise CSE représente un outil parfaitement légal et efficace qui accompagne les élus dans leurs tâches au sein d’une entreprise. L’étude de la politique sociale de l’entreprise ainsi que des conditions de travail du personnel est le premier cas qui nécessite habituellement le recours à un spécialiste.
Cette étude a pour objectif le bien-être des employés, leur sécurité et leur épanouissement dans l’entreprise. Elle doit avoir lieu par exemple lorsqu’on empêche l’exercice du droit syndical. Dans le code de procédure pénale, c’est un délit d’entrave. Vous pourrez tout savoir sur le délit d’entrave en matière de CSE afin de faire appel à un spécialiste CSE pour le dénouement de la situation.
En outre, le spécialiste CSE travaille à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Selon l’article L2312-26 du code, la consultation de l’expert dans ce cas doit se faire à minima une fois l’an et l’étude porte de façon spécifique sur :
- L’évolution de l’emploi ;
- Les qualifications ;
- Les actions de prévention des risques d’accident de travail ;
- Les modalités d’exercice du droit d’expression.
Cette étude est effectuée par un expert SSCT (santé, sécurité et conditions de travail).
Participation à l’élaboration des orientations stratégiques de l’entreprise
Annuellement, les élus CSE de l’entreprise doivent consulter un spécialiste sur l’organisation du travail, l’évolution des métiers et des compétences ainsi que les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs impacts sur les salariés.
De façon spécifique, il analyse de fond en comble au cours de cette sollicitation les grands axes d’évolution et de développement de l’entreprise. On peut y trouver entre autres :
- Le lancement de nouveaux produits ou service ;
- La conquête de nouveaux marchés ;
- La diversification des activités, etc.
De même, l’élaboration des orientations stratégiques de l’entreprise peut aussi prendre en compte l’analyse des besoins en renforcement de capacité des salariés afin de créer des profils pour correspondre aux perspectives d’évolution et aux nouvelles activités de l’entreprise. C’est un expert-comptable qui est généralement en charge de cette tâche.
Examen de la situation économique et financière de l’entreprise
Selon l’article 2312-25 du Code du travail, les élus du CSE ou l’employeur doivent consulter un expert pour analyser la situation économique et financière d’une entreprise. Cette analyse est une étape importante dans les fonctions des élus CSE et pour le fonctionnement de l’entreprise.
Pour cet examen-consultation, l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition du spécialiste la base de données économiques et sociales ainsi que différents autres informations et documents liés au fonctionnement de l’entreprise.
L’examen de la situation économique et financière permet d’analyser la santé financière de l’entreprise. Il permet aussi de découvrir assez tôt les potentiels signes de difficultés qui pourraient survenir dans le futur afin de prendre des précautions pour éviter ou limiter les désagréments.
L’expert-comptable est le spécialiste requis pour cette tâche. Cependant, il l’effectue au sein d’une commission qui est aussi composée d’avocats, de commissaires aux comptes et de divers autres profils.
Par ailleurs, ces trois situations évoquées sont des cas de consultations récurrents d’un spécialiste CSE. Il existe également des cas de consultation ponctuelle.
Les cas de consultations ponctuelles
Le code de travail a aussi fixé des motifs de consultations ponctuels d’un spécialiste CSE. Ils n’ont pas une périodicité fixe comme ceux des consultations récurrentes.
La consultation pour l’usage du droit d’alerte économique
L’usage du droit d’alerte économique est une prérogative du CSE central d’une entreprise. Il peut être déclenché lorsque ce dernier a connaissance des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Comme fait de nature à nécessiter l’usage du droit d’alerte économique, on a :
- Un projet de cession de l’entreprise ou d’une succursale ;
- La baisse des commandes ;
- La baisse du budget de fonctionnement du CSE ;
- Un retard des salaires ou des primes ;
- L’utilisation détournée des fonds réservés au renforcement de capacité, etc.
Une procédure en 5 étapes bien distinctes doit être suivie pour faire usage de ce droit. Une fois enclenché, un expert-comptable est appelé pour l’analyse de la situation.
La consultation dans le cadre d’une opération de concentration
Une opération de concentration peut prendre différentes formes. Elle peut être une fusion de deux entreprises ou une prise de contrôle d’une entreprise par une autre. Une telle opération nécessite la présence d’un spécialiste CSE.
En effet, la consultation d’un expert CSE dans le cadre d’une opération de concentration a pour objet l’étude des conséquences d’un tel mouvement et de son organisation. Elle oriente également sur le respect de la concurrence.
La consultation dans le cadre d’une OPA
Une consultation d’un expert CSE doit aussi être faite dans le cadre d’une Offre Publique d’Achat ou d’échange (OPE). Un expert-comptable doit accompagner tout au long de la procédure de cession ou non de l’entreprise dès lors que l’OPA ou l’OPE est déposée.
Pour finir, il faut noter que les honoraires du spécialiste CSE peuvent être pris intégralement en charge par l’employeur, par l’employeur (80 %) et le CSE de l’entreprise (20 %) ou entièrement par le CSE. Toutes les dispositions sont prises dans le Code du travail pour chaque cas.